Disciplinaire maatregelen in Onderwijs
YUR.Algemeen Disciplinaire maatregelen in Onderwijs
Wanneer een verdenking bestaat dat een werknemer zich heeft misdragen, zal de werkgever dit willen onderzoeken. Vaak is het dan niet in het belang van het onderzoek dat werknemer tijdens dit onderzoek aan het werk blijft. Welke mogelijkheden heeft de onderwijsinstelling in het Bijzonder Primair Onderwijs om de werknemer tijdelijk van zijn werkzaamheden vrij te stellen? Lees hier alles over Disciplinaire maatregelen in Onderwijs.
Aanleiding onderzoek
Vaak is de aanleiding voor een onderzoek het vermoeden dat er sprake is van plichtsverzuim. Dat kan omdat er over de medewerker door collega’s of door leerlingen een klacht is ingediend of dat werkgever zelf constateert dat er sprake is overtreding van de normen.
Plichtsverzuim is een zeer ruim begrip. De Cao Primair Onderwijs (CAO PO) omschrijft plichtsverzuim als het overtreden van de voor de werknemer geldende voorschriften, het niet nakomen van hem opgelegde verplichtingen of het doen of nalaten van datgene dat een werknemer bij een goede uitoefening van zijn functie behoort na te laten of te doen.
Voordat een werkgever komt tot de beantwoording van de vraag welke maatregelen in dat geval tegen de werknemer passend zijn, zal een gedegen onderzoek naar de verwijten moeten worden ingesteld. Hoe dat onderzoek moet worden ingericht en uitgevoerd hangt af van de vraag welke klachten er over de werknemer zijn geuit.
De CAO PO kent een mogelijkheid om ervoor te zorgen dat de werknemer het onderzoek niet kan beïnvloeden door een werknemer te schorsen. Dit gebeurt dan niet als straf maar als een zogenaamde ordemaatregel: hangende het onderzoek is het niet gewenst dat werknemer aanwezig is. Het opleggen van die maatregel zegt nog niets over de vraag of werknemer zich wel of niet aan plichtsverzuim heeft schuldig gemaakt.
Schorsing (Disciplinaire maatregelen in Onderwijs)
De CAO PO noemt als grond voor een schorsing:
1. Werknemer is krachtens een maatregel van zijn vrijheid beroofd;
2. Werknemer is (voorlopig) door de rechter uitgesloten van het geven van onderwijs;
3. Een strafrechtelijke procedure waarin werknemer van een misdrijf wordt verdacht;
4. In andere gevallen waarin het belang van de instelling dit vordert.
Als er sprake is van de gevallen als genoemd onder 1, 2 en 3 wordt een onderzoek niet door de onderwijsinstelling gedaan. Deze wordt gewacht op uitkomsten van een onderzoek door derden.
Bij de vierde grond heeft de onderwijsinstelling echter zelf aanleiding om een onderzoek in te stellen tegen een werknemer, bijvoorbeeld naar aanleiding van een ingekomen klacht of anderszins het vermoeden van plichtsverzuim.
De schorsing mag in dat geval in eerste instantie maximaal vier weken duren. Voordat tot de schorsing wordt besloten moet de werknemer in de gelegenheid gesteld worden om zijn zienswijze daartegen kenbaar te maken. Op grond van de CAO PO heeft een werknemer drie weken de tijd om zijn zienswijze te geven. In de tussentijd is het mogelijk om werknemer de toegang tot de onderwijsinstelling te ontzeggen. Daarna wordt formeel tot een schorsing besloten.
Nadat een beslissing tot schorsing daadwerkelijk is genomen moet dit binnen drie dagen schriftelijk bevestigd worden aan de werknemer. In die beslissing moet de zienswijze van werknemer tegen de maatregel worden opgenomen en besproken. De schorsing in het bijzonder onderwijs is, in tegenstelling tot het openbaar onderwijs, altijd met behoud van salaris.
Werknemer heeft de mogelijkheid om binnen zes weken tegen deze beslissing tot schorsing in beroep te gaan bij de Commissie van Beroep. Op die mogelijkheid moet werkgever de werknemer ook wijzen in het besluit.
En nu verder?
Tijdens de periode van schorsing zal het onderzoek moeten worden afgerond door de werkgever. Hierna zal een beslissing moeten worden genomen hoe op de klacht wordt gereageerd.
Indien het plichtsverzuim niet komt vast te staan geldt dat de schorsing zo spoedig mogelijk moet worden opgeheven. De Cao bepaalt in dat geval dat in overleg met werknemer de werknemer door werkgever zal worden gerehabiliteerd.
Als het plichtsverzuim wel is komen vast te staan kan werkgever besluiten om een disciplinaire maatregel op te leggen. De Cao PO bepaalt dat er dan twee mogelijkheden zijn: een schriftelijke berisping of een schorsing met behoud van salaris als straf.
Wanneer het plichtsverzuim zo ernstig is dat met het opleggen van een disciplinaire maatregel niet kan worden volstaan, kan een ontslagprocedure worden gestart. Het is dan mogelijk om in dat geval de schorsing voor de duur van de procedure die volgt te verlengen tot uiteindelijk zes maanden.
Hoewel de CAO PO dit niet bepaalt is ook een voorwaardelijke maatregel mogelijk, bijvoorbeeld een voorwaardelijke schorsing.
Het voornemen tot het opleggen van een disciplinaire maatregel moet schriftelijk worden aangekondigd. Hierna heeft de werknemer drie weken de gelegenheid om zijn zienswijze mondeling of schriftelijk kenbaar te maken. Werknemer mag zich daarbij door een advocaat laten bijstaan.
Na die zienswijze neemt werkgever een schriftelijk definitief besluit. Daarna wordt de werknemer daarvan per aangetekende brief al dus de Cao PO op de hoogte gesteld. Werknemer heeft de mogelijkheid om tegen deze beslissing binnen zes weken in beroep te gaan bij de Commissie van Beroep. Die mogelijkheid moet ook weer worden genoemd in de beslissing.
Wat Yur doet
Wanneer een onderwijsinstelling overweegt om een disciplinaire maatregel op te leggen, is het belangrijk om in een vroeg stadium overleg te voeren. Doordat de advocaten van Yur veel ervaring hebben in het onderwijsrecht zijn zij in staat om duidelijke en praktische adviezen te geven. Het traject kent een aantal formaliteiten die in acht genomen worden. Wij helpen onderwijsinstellingen om daar een juiste wijze invulling aan te geven.